Le ministère du Travail a récemment précisé la procédure à respecter pour signaler une alerte à la Direction générale du Travail (DGT). Dans quel cas une alerte peut-elle être adressée à la DGT ? Qui peut formaliser ce type d’alerte ? Comment faut-il procéder ? Éléments de réponse…

Dans quels cas signaler une alerte à la DGT ?

Pour mémoire, le lanceur d'alerte est une personne qui signale ou divulgue des informations portant sur :

• un crime ;
• un délit ;
• une menace ou un préjudice pour l'intérêt général ;
• une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.

Ces signalements doivent être désintéressés (sans contrepartie financière directe) et effectués de bonne foi.

Pour être adressés à la Direction générale du Travail (DGT), ils doivent concerner de manière directe un manquement relevant de la réglementation en matière de droit du travail et sur laquelle la DGT est compétente.

De plus, les faits ne doivent pas être déjà connus et ne doivent pas concerner de simples dysfonctionnements. Il convient donc d’être vigilant et, le cas échéant, de vérifier au préalable l’existence d’une autre voie plus adéquate pour signaler les faits en cause.

À titre d’exemple, la DGT ne sera pas compétente :

• lorsque le conflit professionnel n’est pas l’objet du signalement mais sa conséquence ;
• pour régler les litiges individuels entre employeur et salarié survenus à l’occasion de tout contrat de travail.

Quelle est la procédure à respecter ?

Rappelons que le lanceur d’alerte n’est pas obligé d’effectuer un signalement interne avant d’effectuer un signalement auprès de la DGT.

Cette dernière peut être saisie :

• soit par courrier, à l’adresse suivante : Direction générale du travail, ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, 39-43 quai André Citroën 75015 Paris. Il convient dans ce cas d’utiliser le système de la double enveloppe :
  • insérer les éléments de l’alerte dans une 1re enveloppe fermée portant exclusivement la mention « SIGNALEMENT D’UNE ALERTE » ;
  • puis introduire cette enveloppe dans une 2de enveloppe sur laquelle figure l’adresse d’expédition ;
• soit par courriel : alerte-travail@travail.gouv.fr, en utilisant un système de chiffrage.

Et après ?

À la suite de ce signalement, diverses actions peuvent être effectuées par la DGT. Elle peut notamment :

• demander au lanceur d’alerte tout élément qu’elle jugerait nécessaire à l’appréciation de l’exactitude des allégations formulées ;
• procéder à la clôture du dossier lorsque le signalement est devenu sans objet ou lorsque les allégations sont inexactes, infondées, manifestement mineures, ou ne contiennent aucune nouvelle information significative par rapport à un dossier de signalement déjà clôturé ;
• informer l’inspection du travail, si elle considère que ce qui lui a été signalé le justifie.

Focus sur la protection du lanceur d’alerte ?

Pour finir, retenez que le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection particulière qui comprend :

• une garantie de confidentialité de son identité, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement ;
• une irresponsabilité civile : les personnes bénéficiaires de la protection ne pourront pas être condamnées à verser des dommages-intérêts pour les dommages causés par ce signalement ou cette divulgation publique ;
• une irresponsabilité pénale : lorsque la procédure de signalement ou de divulgation publique est respectée, les bénéficiaires de la protection ne sont pas responsables pénalement. Attention, il ne doit pas y avoir eu d’infraction pour obtenir les informations ;
• une protection contre des mesures de représailles, notamment disciplinaires (suspension, mise à pied, licenciement, etc.).

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Lorsque l’administration fait face à des retards de paiements ou même à des impayés concernant les redevances qu’elle prélève, elle dispose de moyens « exceptionnels » pour se faire payer. Toutefois, la procédure à respecter dans cette situation est extrêmement précise et contraignante… Illustration…

Redevances impayées : comment doit procéder l’administration ?

Récemment, les juges ont eu à connaître d’une affaire dans laquelle l’administration souhaitait obtenir le paiement d’une redevance spéciale d’enlèvement des déchets non ménagers auprès d’une association gérant un EHPAD (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes).

En l’absence de règlement, l’administration va émettre un titre exécutoire afin de contraindre l’association au paiement d’une somme de 2 427,76 €.

En plus de contester le fait qu’elle ait à payer cette redevance, l’association souhaite insister sur le fait que la procédure mise en place par l’administration n’est pas régulière.

Elle relève, en effet, que le titre exécutoire qui a été émis à son encontre est incomplet. Le document devrait comprendre une référence à l’acte réglementaire par lequel l’administration a fixé le tarif de la redevance…

Certes, l’information n’est pas présente, concède l’administration. Cependant, si l’obligation de transmettre cette information peut être satisfaite par une mention sur le titre exécutoire, elle peut également l’être :

• par la présence d’un document joint avec le titre exécutoire ;
• ou si la référence de l’acte réglementaire a été portée à la connaissance de la personne visée au préalable.

Pour l’administration c’est cette dernière option qui a été retenue, l’association ayant été informée au préalable des références de cet acte. Le titre exécutoire est donc parfaitement valable !

Un raisonnement qui ne convainc pas le juge, l’administration ne rapportant à aucun moment la preuve qu’elle a délivré à l’association cette information préalable.

Par conséquent, l’association obtient gain de cause : le titre exécutoire n’est pas régulier et les sommes prélevées devront lui être restituées.

Titre exécutoire : de l’importance du formalisme… - © Copyright WebLex

En tant qu’employeur, vous pouvez compter, parmi vos effectifs, des salariés engagés dans la réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale. Êtes-vous à jour des nouveautés parues au cours de l’été 2023 ?

Salariés réservistes : l’autorisation d’absence est allongée

En dehors de périodes d’absence spécifiques, le salarié réserviste a droit à une autorisation d’absence annuelle au titre de ses activités d’emploi ou de formation dans la réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale.

Depuis le 3 août 2023, la durée de cette autorisation d’absence « de droit » est portée à 10 jours ouvrés (contre 8 jours auparavant) minimum par an.

Cette durée peut être augmentée :

• soit par un accord écrit et signé par l’employeur et le salarié, et annexé au contrat de travail ;
• soit par le contrat de travail initial, par une convention conclue entre le ministre de la défense ou le ministre de l'intérieur et l'employeur, par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés (contre moins de 250 salariés auparavant), l'employeur peut décider, pour préserver le bon fonctionnement de l'entreprise, de limiter l'autorisation d'absence annuelle au titre de la réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale à 5 jours ouvrés par année civile.

Salariés réservistes : un préavis à respecter

Au-delà de sa durée d'autorisation d'absence annuelle, le salarié réserviste doit obtenir l’accord préalable de son employeur pour effectuer une période d'emploi ou de formation au titre de la réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale pendant son temps de travail.

Afin d’obtenir cet accord, il doit présenter sa demande par écrit à son employeur, en mentionnant la date et la durée de l’absence envisagée.

Notez que pour prévenir de son absence « de droit », ou pour pouvoir s’absenter au-delà de cette durée, le salarié doit respecter un préavis fixé :

• par le contrat de travail, une convention conclue entre le ministre de la défense ou le ministre de l'intérieur et l'employeur, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, pour une durée maximale d’un mois ;
• à un mois, à défaut de stipulations favorables.

Si l’employeur ne répond pas dans ce délai, son accord est réputé acquis.

Pour finir, notez que le délai de préavis peut être réduit à 15 jours pour les réservistes ayant souscrit, avec l’accord de l’employeur, une clause de réactivité lorsque les ressources militaires disponibles apparaissent insuffisantes pour répondre à des circonstances ou à des nécessités ponctuelles et imprévues.

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