Taxe due par les employeurs de main-d’œuvre étrangère : un point sur vos obligations

Depuis le 1er janvier 2023, la gestion et le recouvrement de la taxe due par les employeurs de main-d’œuvre étrangère permanente, temporaire ou saisonnière sont assurés par la DGFIP (Direction générale des finances publiques).

Est soumise à la taxe la 1re admission au séjour en France, au titre de l’exercice d’une activité professionnelle salariée, d’un travailleur étranger ou d’un salarié détaché temporairement par une entreprise non établie en France.

Elle doit être déclarée et liquidée selon les modalités suivantes :

• pour les redevables de la TVA soumis au régime normal d’imposition, sur l’annexe à la déclaration de TVA déposée au titre du mois de janvier ou du 1er trimestre de l’année qui suit celle au cours de laquelle la taxe est devenue exigible ;
• pour les redevables de la TVA soumis au régime réel simplifié d’imposition, sur la déclaration annuelle déposée au titre de l’exercice au cours duquel la taxe est devenue exigible ;
• dans tous les autres cas, sur l’annexe à la déclaration de TVA déposée auprès du service de recouvrement dont relève le siège ou le principal établissement du redevable, au plus tard le 25 février de l’année qui suit celle au cours de laquelle la taxe est devenue exigible.

Source : Décret n° 2023-122 du 21 février 2023 précisant certaines formalités administratives relatives aux taxes annuelles sur l'affectation des véhicules à des fins économiques et à la taxe à acquitter par l'employeur d'un travailleur étranger ou accueillant un salarié détaché temporairement par une entreprise non établie en France

Déclaration de la taxe due par les employeurs de main-d’œuvre étrangère : on en sait plus… © Copyright WebLex - 2023

C’est l’histoire d’un employeur pour qui autonomie ne rime pas avec liberté…

Une salariée est embauchée, en forfait jours, au sein d’une clinique vétérinaire. À sa demande, l’employeur consent à réduire son temps de travail en lui imposant néanmoins des jours de présence obligatoires. Mais faute de respecter le planning, la salariée finit par être licenciée…

« À tort ! », pour la salariée : son statut de cadre autonome lui offre une liberté totale dans l’organisation de son travail. « Liberté oui, mais pas totale ! », conteste l’employeur, qui lui reproche de se présenter à son poste selon son bon vouloir. Il ajoute que l’activité de la clinique (notamment la réception de clients sur rendez-vous) nécessite de respecter ce planning, ce qui ne lui permet d’organiser sa journée comme elle le souhaite qu’en dehors de ces contraintes…

« À raison ! », approuve le juge : au vu de la nature de l’activité, l’employeur peut imposer à sa salariée d’être présente les jours prévus au planning. Son non-respect par la salariée rend donc impossible son maintien dans la clinique.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 février 2022, n° 20-15744

La petite histoire du jour

Exposition à l’amiante : responsabilité de l’entreprise utilisatrice

Jusqu’à présent, les recours en indemnité engagés par les salariés à la suite d’une exposition à l’amiante visaient les employeurs uniquement, soit parce que l’entreprise fait l’objet d’une inscription sur une liste règlementaire, soit au titre du préjudice d’anxiété.

Dans une récente affaire, un salarié est embauché par une entreprise de sous-traitance pour effectuer de la manutention auprès d’une autre entreprise. Durant de nombreuses années, il est exposé à l’amiante sans aucun équipement de protection.

C’est donc à cette entreprise utilisatrice qu’il réclame des dommages et intérêts au titre du préjudice d’anxiété.

« Impossible ! » rétorque l’entreprise visée par la procédure : seul l’employeur direct peut voir sa responsabilité engagée s’il ne veille pas à la sécurité de ses salariés !

Mais le travailleur rappelle que s’il a été exposé aux poussières d’amiante, c’est parce que cette entreprise utilisatrice n’a pas pris les dispositions nécessaires non plus !

Raisonnement approuvé par le juge…qui constate que l’entreprise utilisatrice n’a pas répondu à son obligation de coordination générale avec son prestataire en matière de prévention.

Par ailleurs, elle ne l’a jamais alerté du grave danger auquel étaient exposés ses salariés. De ce fait, les fautes et négligences de l’entreprise utilisatrice sont suffisamment établies pour qu’elle soit condamnée à indemniser le salarié…

Utilisation illégale de l’amiante = atteinte à la dignité du salarié

Dans une seconde affaire, deux salariés réclament à leur employeur des indemnités pour avoir été exposés à l’amiante.

Il est important ici de distinguer :

• une 1re période durant laquelle l’employeur avait le droit d’utiliser l’amiante dans son processus de production, et qui a donné lieu à l’inscription de l’entreprise sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA) ;
• une 2de période durant laquelle l’employeur a continué à utiliser de l’amiante, de manière illégale et sans en informer ses salariés.

Le recours en indemnisation en raison de l’exposition à l’amiante au cours de la 1re période étant prescrit, il n’est pas possible pour les salariés d’obtenir gain de cause à ce titre.

Ils réclament alors une indemnisation au titre de la 2de période…

Et obtiennent gain de cause ! Selon le juge, en effet, l’employeur n’a pas exécuté les contrats de travail de bonne foi, ce qui porte atteinte à la dignité des salariés et justifie qu’il les indemnise !

Source :

• Arrêt de la Cour de cassation, civile, de la chambre sociale, 8 février 2023, n°20-23312
• Arrêt de la Cour de cassation, civile, de la chambre sociale, 8 février 2023, n°21-14451

Un nouveau recours pour les salariés exposés à l’amiante ! © Copyright WebLex - 2023