Monopole des géomètres-experts : illustration pratique
La profession de géomètre-expert est réglementée et bénéficie d’un monopole sur plusieurs activités. Un monopole qui peut parfois entrainer des difficultés avec la profession voisine de géomètre-topographe… Illustration.
Arpenter oui, mais dans quel but ?
Une société, exerçant une activité de géomètre-topographe, est condamnée pour exercice illégal de la profession de géomètre-expert à la suite de la réalisation de deux documents d’arpentage (qui, rappelons-le, servent à établir la superficie d’un terrain).
Pour le Conseil régional des géomètres-experts et le Conseil supérieur de l’ordre des géomètres-experts qui sont à l’origine de la procédure, les documents d’arpentage, tels que réalisés par la société, relèvent du monopole de leur profession.
Ce que cette dernière conteste : si elle reconnait que la réalisation d’un document d’arpentage relève aujourd’hui du monopole des géomètres-experts, comme cela a été établi par une décision de justice datant du 1er septembre 2015, les documents d’arpentage en cause ici ont été établis le 17 avril 2015.
Elle ne devrait donc pas pouvoir être condamnée pour des actes établis avant que la règle n’ait été définie.
Cependant, pour le juge, ça n’est pas là que réside le problème dans cette affaire.
Si au moment des faits, les simples actes d’arpentage ne relevaient pas du monopole des géomètres-experts, il n’en était pas de même des « plans et documents topographiques concernant la définition des droits attachés à la propriété foncière » qui, eux, relèvent de ce monopole… depuis 1987 !
Or, dans les faits, le client de la société avait besoin d’un document d’arpentage pour procéder à la division de sa parcelle afin d’en mettre une portion à la vente… Il n’aurait donc pas dû s’adresser à la société, mais à un géomètre-expert pour établir cet arpentage.
Et parce que la société ne s’est pas renseignée sur l’objectif poursuivi par son client, elle a bien, en toute illégalité, établi un acte normalement réservé aux géomètres-experts !
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 8 novembre 2022, n° 21-86499
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mardi 22 novembre 2022
Compléments alimentaires à base de mélatonine : la DGCCRF veille…
Pour mieux dormir, de nombreux consommateurs prennent des compléments alimentaires à base de mélatonine. La commercialisation de ce type de produit fait toutefois l’objet d’un encadrement juridique très strict, dont le respect a été contrôlé par la DGCCRF. Verdict ?
Compléments alimentaires à base de mélatonine : la DGCCRF tire la sonnette d’alarme !
Pour rappel, la mélatonine est une hormone sécrétée naturellement pendant la nuit qui favorise l’endormissement. Pour améliorer la qualité de leur sommeil, certains consommateurs achètent donc des compléments alimentaires à base de mélatonine.
Leur commercialisation est strictement encadrée, notamment au regard de l’obligation d’information des consommateurs. C’est pourquoi, pour aider les professionnels du secteur à y voir clair, l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (Anses) a publié des recommandations en 2018.
La Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) a mené une enquête en 2021 sur l’appropriation de ces recommandations par les professionnels en matière d’étiquetage des produits. Elle a également vérifié les teneurs en mélatonine annoncées ainsi que les allégations de santé utilisées au moment de la vente.
Le résultat de cette enquête est positif… et négatif à la fois !
Ce qui est positif, c’est que la teneur en mélatonine des produits est conforme à ce que l’Anses recommande ainsi qu’avec l’étiquette apposée sur le produit.
En revanche, le reste de l’enquête est négatif : elle relève, en effet, que bien souvent, le consommateur n’est pas correctement informé sur la dose de mélatonine nécessaire pour obtenir l’effet annoncé.
En outre, certaines mentions relevées sont même en contradiction avec les recommandations de l’Anses.
Au vu des résultats de cette enquête, la DGCCRF appelle les consommateurs à la vigilance et leur conseille de demander l’avis d’un professionnel de santé avant d’utiliser un complément alimentaire à base de mélatonine.
Pour terminer, retenez que l’avis de l’Anses publié en 2018 recommande :
- de déconseiller la consommation de complément alimentaire à base de mélatonine aux personnes sensibles souffrant notamment de maladies inflammatoires ou auto-immunes, aux femmes enceintes ou allaitantes, aux enfants et aux adolescents, aux personnes devant réaliser une activité nécessitant une vigilance soutenue et pouvant poser un problème de sécurité en cas de somnolence ;
- de soumettre cette consommation à un avis médical pour les personnes épileptiques, les personnes asthmatiques, les personnes souffrant de troubles de l’humeur, du comportement ou de la personnalité et les personnes sous traitement médicamenteux ;
- de limiter la prise de mélatonine à un usage ponctuel ;
- de privilégier les formulations simples n’associant pas la mélatonine à d’autres ingrédients ;
- de ne pas dépasser la dose de 2 mg par jour de mélatonine.
Source : Actualité de economie.gouv.fr du 15 novembre 2022 : « Compléments alimentaires à base mélatonine »
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mardi 22 novembre 2022
Allégations environnementales trompeuses : ça se précise…
Les allégations environnementales fleurissent pour inciter les consommateurs à acheter des produits ou des services. Problème : certaines d’entre elles peuvent parfois s’avérer trompeuses. Pour protéger le consommateur, un dispositif spécifique, applicable dès le 1er janvier 2023, est mis en place. Que prévoit-il ?
Interdire les allégations environnementales trompeuses !
Pour rappel, sous réserve d’exception, un dispositif visant à interdire l’utilisation d’allégations environnementales trompeuses par les annonceurs a été créé. Une amende de 20 000 € (pour une personne physique) ou de 100 000 € (pour une personne morale) sanctionne son non-respect.
Des précisions viennent d’être apportées à ce dispositif, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Tout d’abord, voici les allégations environnementales qu’il est possible d’utiliser : « neutre en carbone », « zéro carbone », « avec une empreinte carbone nulle », « climatiquement neutre », « intégralement compensé », « 100 % compensé », ou toute formulation de signification ou de portée équivalente.
Ensuite, notez que cette nouvelle réglementation s’impose aux correspondances publicitaires, imprimés publicitaires, affichages publicitaires, publicités figurant dans les publications de presse, publicités diffusées au cinéma, publicités émises par les services de télévision ou de radiodiffusion et par voie de services de communication en ligne et aux allégations apposées sur les emballages des produits.
En outre, l’annonceur va devoir :
- publier un bilan des émissions de gaz à effet de serre du produit ou service concerné couvrant l'ensemble de son cycle de vie, à mettre à jour annuellement ;
- publier sur son site web ou, à défaut, sur son application mobile, un rapport de synthèse décrivant l'empreinte carbone du produit ou service dont il est fait la publicité et la démarche grâce à laquelle ces émissions de gaz à effet de serre sont prioritairement évitées, réduites, et enfin, compensées.
Pour finir, le déroulé de la procédure de sanction de l’annonceur est détaillé. Ainsi, il est prévu :
- l’envoi d’un courrier par le ministre chargé de l’environnement à l’annonceur lui précisant qu'il dispose d'un délai d’un mois à compter de la réception dudit courrier pour présenter par écrit ses observations sur les griefs formulés à son encontre ;
- qu’au terme de ce délai d’un mois, il peut être mis en demeure (y compris publiquement), par le ministre, de respecter ses obligations légales dans un délai déterminé ;
- que lorsque la mise en demeure est infructueuse, le ministre ordonne alors le paiement de l’amende prévue.
Source :
- Décret n° 2022-538 du 13 avril 2022 définissant le régime de sanctions applicables en cas de méconnaissance des dispositions relatives aux allégations de neutralité carbone dans la publicité
- Décret n° 2022-539 du 13 avril 2022 relatif à la compensation carbone et aux allégations de neutralité carbone dans la publicité
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mardi 22 novembre 2022
Changement d’employeur et transfert de contrat de travail : une reprise à l’identique ?
Le transfert de contrats de travail en cas de changement d’employeur soulève bien souvent des questions épineuses, notamment lorsque l’entreprise repreneuse est beaucoup plus grande que l’entreprise reprise… Histoire vécue d’une salariée, victime d’une réduction de ses responsabilités à l’issue d’un tel transfert.
Changement d’employeur = aucune modification du contrat de travail ?
Pour rappel, en cas de changement d’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour du changement subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise reprise.
C’est notamment cette règle qui a été mise en avant par une salariée dans d’une récente affaire : l’entreprise dans laquelle cette salariée travaillait a, en effet, été absorbée par une plus grande entreprise, ce qui a entraîné un transfert des contrats de travail de l’ancienne vers la nouvelle structure.
Sauf qu’à l’occasion de ce transfert, ses responsabilités ont été réduites et une partie de ses activités ont été supprimées, souligne la salariée, pour qui ces changements constituent une modification de son contrat de travail… pour lesquels elle n’a jamais donné son accord !
Une adaptation logique estime au contraire le nouvel employeur, qui rappelle que son entreprise est significativement plus grande que la structure reprise. Dès lors, les responsabilités de la salariée ne peuvent pas être équivalentes à celles qui étaient les siennes auprès de son précédent employeur.
De plus, après comparaison des 2 postes, les éléments de son contrat de travail ont bien été préservés (rythme de travail, coefficient, intitulé de poste, etc.).
Des arguments qui prouvent bien l’absence de modification de son contrat de travail, selon l’employeur…
Un avis que ne partage pas le juge, pour qui la réduction des responsabilités de cette salariée et la suppression d'une partie de ses fonctions constituent bien une modification du contrat de travail… que la salariée était bien en droit de refuser !
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-13066
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mardi 22 novembre 2022
Rappel de salaires et formalisme : soyez vigilant !
Si en théorie, il est possible de n’établir qu’un seul bulletin de paie pour un rappel de plusieurs salaires, il peut s’avérer parfois nécessaire d’en établir plusieurs dans certaines situations… Lesquelles ? Réponse du juge…
Rappel de salaires : un seul bulletin ?
Par principe, si l’employeur est condamné à verser un rappel de plusieurs salaires à un même salarié, il n’a normalement pas besoin d’établir plusieurs bulletins de paie et peut inscrire ce rappel sur un seul et même bulletin.
Toutefois, il peut parfois s’avérer nécessaire d’en établir plusieurs… Cela a notamment été le cas dans une récente affaire dans laquelle un employeur a été condamné à opérer un rappel de plusieurs salaires pour une ancienne salariée dont le statut a été requalifié, la faisant passer sous un statut cadre.
Une requalification ayant une incidence sur la rémunération de l’ancienne salariée, mais également sur ses droits à la retraite. Ainsi, à cet égard, l’employeur a été condamné à faire le nécessaire auprès de l’organisme de retraite compétent, et a fourni 2 bulletins de paie récapitulant l’intégralité des sommes dues.
Sauf que ces 2 documents n’étaient pas suffisants et ont eu pour conséquence de lui faire perdre une chance de percevoir une retraite de cadre complète, estime la salariée, qui réclame alors à son ex-employeur une indemnisation.
« Une demande justifiée ! », décide le juge : l’employeur aurait dû établir un bulletin de paie rectificatif par année pour permettre un calcul exact des droits à la retraite de la salariée. Puisqu’il ne l’a pas fait, il doit donc l’indemniser.
Attention donc à adapter le formalisme lié aux rappels de salaires en fonction de la situation…
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 20-21856
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mardi 22 novembre 2022
Harcèlement moral en entreprise : vous avez 5 ans pour agir !
Si le harcèlement moral est sévèrement puni en entreprise, encore faut-il que la victime qui souhaite obtenir réparation de son préjudice engage une action dans le délai prévu par la loi… Comme le rappelle le juge…
Harcèlement moral : attention au délai
Pour rappel, le délai pour engager une action en matière de harcèlement moral est de 5 ans. Ce délai court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de mener cette action.
C’est notamment l’existence de ce délai que le juge est venu rappeler dans une récente affaire… Ici, une ancienne salariée qui a démissionné en 2013, finit par agir en 2018 pour faire requalifier cette démission en licenciement nul en raison du harcèlement qu’elle subissait avant sa démission.
Sauf que cette salariée ne peut plus agir, l’action étant prescrite, estime l’employeur qui rappelle que la dernière dénonciation quant à ces faits de harcèlement date du 3 juillet 2013. Or, la salariée a agi en août 2018, soit plus de 5 ans plus tard.
Ce que confirme le juge, pour qui l’action de la salariée est effectivement trop tardive… donc prescrite !
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-19555
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lundi 21 novembre 2022
