Travail intermittent et temps partiel : 2 contrats distincts !

Un salarié demande au juge la requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet. Il relève, en effet, que son contrat ne mentionne pas, alors pourtant que c’est obligatoire :

• la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
• la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Sauf qu’un contrat intermittent ne doit pas être confondu avec un contrat à temps partiel, rappelle l’employeur, qui conteste la demande du salarié…

Le contrat à temps partiel prévoit, quant à lui, une durée de travail inférieure à un temps plein, répartie selon un même rythme de travail hebdomadaire ou mensuel.

Pour chacun de ces contrats, la répartition prévisionnelle des heures de travail doit être précisée dans le contrat de travail. Cette répartition :

• s’inscrit au sein de chaque période travaillée pour le contrat intermittent ;
• est faite à la semaine ou au mois pour le contrat de travail à temps partiel.

Dans cette affaire, le juge donne raison à l’employeur : le salarié ayant été engagé dans le cadre d’un contrat intermittent, il ne peut pas obtenir la requalification demandée sur la base des arguments présentés.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2022, n° 21-22851

Travail intermittent et travail à temps partiel : quelle différence ? © Copyright WebLex - 2023

Travailleurs handicapés : le point sur l’exercice de l’activité

Rappelons que plusieurs formes d’emploi sont ouvertes aux personnes en situation de handicap et ce, quelle que soit leur situation. Elles peuvent travailler :

• au sein d’un milieu de travail dit « ordinaire », dans une entreprise du secteur privé ou dans la fonction publique ;
• en alternance, soit en contrat d’apprentissage, soit en contrat de professionnalisation ;
• au sein d’une entreprise adaptée qui propose un environnement de travail aménagé et plus sécurisé que le monde de l’entreprise ordinaire ;
• au sein d’un établissement et service d’aide par le travail (ESAT) qui permet d’exercer une activité professionnelle rémunérée tout en bénéficiant d’un accompagnement renforcé au quotidien. Les personnes en situation de handicap qui travaillent en ESAT n’ont pas le statut de salarié soumis au code du travail. De ce fait, elles n’ont pas de contrat de travail et ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement ;
• à leur compte, en créant une entreprise ou en reprenant une activité existante.

À ce titre, les précisions suivantes viennent d’être apportées :

• l’activité peut être accomplie dans le cadre d’un CDI, d’un CDD, d’un contrat avec une entreprise de travail temporaire, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat initiative-emploi, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
• un délégué chargé de représenter les travailleurs handicapés au sein des ESAT sur des situations d’ordre individuel est élu, pour une durée de 3 ans, par l’ensemble des travailleurs handicapés accueillis dans l’établissement, quel que soit le lieu où ils exercent effectivement leur activité professionnelle ;
• les travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent disposer d'un carnet de parcours et de compétences (élaboré conformément à un modèle fixé par arrêté), leur permettant d’évaluer elles-mêmes leurs compétences, leurs formations et leurs expériences et d’exprimer leurs souhaits pour l’année à venir lors de chaque entretien annuel ;
• les travailleurs bénéficient, sans nouvelle décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, du parcours renforcé en emploi, lorsqu’ils quittent un ESAT : ils bénéficient alors de l'accompagnement de leur ESAT d'origine, organisé dans le cadre de la convention d'appui conclue entre cet établissement ou ce service et l'employeur et, éventuellement, d’un service d'accompagnement à la vie sociale.

Les droits des travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap bénéficient de nouveaux droits, notamment :

• en matière de congés payés annuels (désormais ces congés sont pris au cours de l’année de leur acquisition), de congé de maternité ou d’adoption ;
• concernant les contreparties en repos ou en rémunération en cas de travail le dimanche et/ou un jour férié ;
• d’autorisations d’absence pour événements familiaux ;
• etc.

Notez que certaines règles applicables normalement aux salariés le sont désormais aussi aux travailleurs handicapés accueillis à temps plein ou à temps partiel en ESAT. Tel est le cas, par exemple, de l’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Enfin, retenez que la plupart de ces nouveautés sont applicables depuis le 15 décembre 2022.

Les dispositions relatives à l’exercice simultané d’une activité au sein d’un ESAT et en milieu ordinaire de travail, et à l’activité professionnelle en milieu ordinaire de travail sont, quant à elles, applicables depuis le 1er janvier 2023.

Source : Décret n° 2022-1561 du 13 décembre 2022 relatif au parcours professionnel et aux droits des travailleurs handicapés admis en établissements et services d'aide par le travail

Travailleurs handicapés en ESAT : un parcours professionnel encadré © Copyright WebLex - 2023

Acheteurs publics, opérateurs économiques : du nouveau sur les marchés publics

Afin de simplifier certaines procédures dans le domaine de la commande publique, le Gouvernement a acté la prolongation, jusqu’au 31 décembre 2024, de la dispense de procédure de publicité et de mise en concurrence préalables pour les marchés publics de travaux inférieurs à 100 000 € hors taxes.

Par ailleurs, lorsqu’est confiée au maître d’œuvre une mission comportant l’assistance au maître d’ouvrage pour la passation des marchés publics de travaux, la réglementation impose que le contrat rappelle que le coût prévisionnel des travaux, arrêté avant le lancement de la procédure de passation des marchés publics, soit respecté.

Afin de mettre un terme à certaines mauvaises pratiques, le Gouvernement précise que le dépassement des engagements du maître d’œuvre sur le coût prévisionnel des travaux le pénalisera uniquement si ce dépassement résulte d’un « manquement […] dans ses missions de direction ».

Enfin, notez que deux textes techniques ont été également mis en place par le Gouvernement :

• le premier concerne les données essentielles des marchés publics. Il arrête la liste des formats, normes et nomenclatures dans lesquels ces données doivent être publiées, tout comme les modalités de leur publication ou de leur communication. Ses nouveautés s’appliqueront pour les marchés publics notifiés à compter du 1er janvier 2024 ;
• le second arrête également ces mêmes éléments, mais pour les contrats de concessions conclus à compter du 1er janvier 2024.

Source :

• Décret n° 2022-1683 du 28 décembre 2022 portant diverses modifications du code de la commande publique
• Arrêté du 22 décembre 2022 relatif aux données essentielles des marchés publics
• Arrêté du 22 décembre 2022 relatif aux données essentielles des contrats de concession

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