Grève dans les transports aériens : une retenue sur salaire ?
A la suite d’un mouvement de grève, une compagnie aérienne a procédé, pour l’un de ses pilotes, à une retenue sur salaire de 3 jours, correspondant à la durée de rotation du salarié prévue au planning. Mais le salarié conteste, rappelant qu’il s’est déclaré gréviste uniquement le 1er jour de la rotation… A-t-il raison ?
Transports aériens : 1 jour de grève = 3 jours de retenue sur salaire ?
A la suite de l’exercice du droit de grève d’un de ses pilotes de ligne, une compagnie aérienne procède à une retenue sur salaire de 3 jours, la journée de grève ainsi que les 2 jours suivants, ce qui correspond à la durée de rotation du pilote prévue au planning.
Une retenue sur salaire partiellement contestée par le salarié, qui rappelle qu’il ne s’est déclaré gréviste que le 1er jour de la rotation : les 2 jours suivants doivent donc lui être payés, selon lui.
Sauf que les missions de rotation des pilotes s’effectuent sur plusieurs jours qui représentent un ensemble indivisible, rappelle à son tour la compagnie aérienne.
En conséquence de quoi, le pilote qui n’est pas en mesure d’assurer la rotation convenue dans son entier ne peut pas prétendre au paiement de son salaire pour les jours correspondants.
Ce que confirme le juge : parce que l’unique jour de grève du salarié a néanmoins conduit à la suppression de la rotation dans son ensemble, le pilote ne peut pas prétendre au paiement de son salaire pour les 2 jours suivants la journée de grève.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n° 19-21.025
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mercredi 22 septembre 2021
CDD et accroissement d’activité : toujours temporaire ?
Retour sur la notion d’accroissement (temporaire) d’activité
Afin de répondre à la demande d’un client, une entreprise embauche un salarié en CDD pour le motif suivant : « accroissement d’activité lié à la réorganisation du service ».
A l’issue de son contrat de travail, le salarié demande la requalification de son CDD en CDI : il estime, en effet, que la mission pour laquelle il a été embauché, à savoir répondre à une demande spécifique d’un client, correspond en réalité à l’activité normale et permanente de l’entreprise et non pas à un simple accroissement temporaire d’activité…
Mais pour l’employeur, la demande du client nécessitait le recrutement d’un collaborateur avec des compétences spécifiques, spécialement affecté à ce projet, en complément de l’activité habituelle de l’entreprise. Il ne s’agissait ici que d’une mission ponctuelle, n’emportant malheureusement pas de commande définitive de la part du client !
Ce que confirme le juge, qui constate que la demande à l’origine du recrutement du salarié constituait effectivement une tâche occasionnelle, définie et non durable.
La demande du salarié est donc rejetée.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n° 20-16324 (NP)
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mercredi 22 septembre 2021
Fiche d’information sur les prix du syndic : une rédaction libre ?
La règlementation prévoit que pour gérer un immeuble, le syndic doit signer un contrat de gestion conforme à un modèle-type. Est-ce aussi le cas de l’information sur ses prix et prestations qu’il doit fournir au préalable ?
Création d’un modèle-type de fiche d’information sur les prix du syndic
Lorsqu’un syndic se porte candidat pour gérer un immeuble, il doit préalablement fournir une fiche d’information sur ses prix et ses prestations.
A compter du 1er janvier 2022, cette fiche doit être conforme à un modèle-type, consultable ici.
Source : Arrêté du 30 juillet 2021 précisant le format et le contenu de la fiche d'information sur le prix et les prestations proposées par le syndic
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mercredi 22 septembre 2021
Cuir végan = cuir ?
Ces dernières années, les produits fabriqués à partir de fibres végétales et qui affichent la dénomination « cuir synthétique », « cuir végan » ou encore « cuir végétal » se multiplient… en toute illégalité ?
Appellation « cuir » : petit rappel de la réglementation
La réglementation interdit l’utilisation du mot « cuir » pour désigner toute autre matière que celle obtenue de la peau animale au moyen d'un tannage ou d'une imprégnation conservant la forme naturelle des fibres de la peau.
A ce titre, l'utilisation de dénominations telles que « cuir synthétique », « cuir végan » ou « cuir végétal » est illicite.
Toutefois, cette réglementation ne s'applique pas aux produits légalement fabriqués dans un autre État membre de l'Union européenne (UE) ou importés via un de ces États.
Mais, même en l’absence d’une réglementation européenne harmonisée concernant le mot « cuir », rien n’interdit à la DGCCRF d’engager une action si elle constate que l’utilisation qui en est faite relève d’une pratique commerciale trompeuse.
Source : Réponse ministérielle Barbier, Assemblée Nationale, du 7 septembre 2021, n° 40521
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mercredi 22 septembre 2021
Médecins libéraux : revalorisation de certaines indemnités forfaitaires
Les médecins libéraux peuvent effectuer des périodes d’astreinte dans des établissements de santé pour assurer la mission de permanence des soins. En contrepartie, ils perçoivent des indemnités, dont le montant vient d’être revalorisé… à la hausse ?
Médecins libéraux : revalorisation des périodes d’astreinte !
Certains médecins libéraux participent à la mission de permanence des soins en établissement de santé. En contrepartie, ils perçoivent une indemnité forfaitaire, dont le montant vient d’être revalorisé de la manière suivante :
- période d’astreinte assurée une nuit, un dimanche ou un jour férié : 180 € (contre 150 € auparavant) ;
- période d'astreinte assurée en début de nuit : 60 € (contre 50 € auparavant) ;
- période d'astreinte assurée en nuit profonde ou le samedi après-midi : 120 € (contre 100 € auparavant).
Source : Arrêté du 31 août 2021 modifiant l'arrêté du 18 juin 2013 relatif aux montants et aux conditions de versement de l'indemnité forfaitaire aux médecins libéraux participant à la mission de permanence des soins en établissement de santé
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mercredi 22 septembre 2021
Augmentation de la durée de travail = modification du contrat de travail ?
Un employeur est contraint de licencier un salarié pour faute grave, ce dernier quittant chaque jour son travail avant l’horaire prévue… Pour se conformer à la durée de travail prévue dans son contrat de travail, répond le salarié… qui semble oublier qu’il est soumis à un horaire collectif de travail, répond à son tour l’employeur, pour qui cela change tout. A tort ou à raison ?
Modification d’horaire collectif = accord préalable du salarié ?
Après l’avoir mis à pied disciplinairement et lui avoir donné 3 avertissements, un employeur finit par licencier un de ses salariés pour faute grave : en effet, ce dernier persiste, jour après jour, à quitter son poste de travail pas moins de 50 minutes avant l’horaire convenu !
Sauf que s’il part plus tôt, c’est uniquement pour se conformer à son contrat de travail qui prévoit une durée de travail de 35 h par semaine… et non de 39 h, indique le salarié, qui rappelle que le recours systématique à des heures supplémentaires représente une modification du contrat de travail qui nécessitait, au préalable, d’obtenir son accord.
Et parce qu’il n’a pas donné son accord, le licenciement, de même que les sanctions disciplinaires qui l’ont précédé, ne sont pas justifiés.
Sauf que le salarié est soumis à un horaire collectif de travail et non pas à un horaire individuel, c’est-à-dire qu’il est soumis au même horaire que l’ensemble de ses collègues travaillant dans le même atelier, rappelle à son tour l’employeur.
Et dans cette hypothèse, lorsque l’horaire collectif est modifié, la modification s’applique à l’ensemble des salariés concernés à compter de l’affichage du nouvel horaire dans les locaux de l’entreprise…
Ce que confirme le juge, pour qui la modification d’un horaire collectif de travail relève effectivement de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessite pas l’accord des salariés concernés.
L’affaire devra par conséquent être ici rejugée afin de rechercher si le salarié respectait bien les différentes contraintes liées à cet horaire collectif.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n°19-16908 (NP)
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mardi 21 septembre 2021
